小红书取消大小周和竞业协议，互联网大厂工作模式变革引发热议
出品｜虎嗅黄青春频道
作者｜商业消费主笔黄青春
题图｜《伏尔加河上的纤夫》
小红书一刀砍掉两“大公司病”。
今天是 4 月 24 日，“小红书将取消大小周”这个词条曾被提到微博热搜的第一位。接着，小红书发布了全员信，从 5 月 1 日开始取消大小周。同时，不再新增现金或期权竞业，之前的现金及期权竞业全部得以释放。至此，小红书最终把双休归还给了员工，并且一并取消了外界已经诟病很久的大厂竞业。
事实上，四年前，腾讯天美宣布取消大小周模式，快手也宣布取消大小周模式，字节跳动同样宣布取消大小周模式。这些都是互联网大厂。如今小红书妥协跟进，这本质上是在多重压力之下的综合考量。大厂员工原本周末分单双休，“大周”一周上班 5 天，“小周”一周上班 6 天。
一方面，移动互联网出现的时代红利造就了一批具有现象级影响力的企业。在大家积极拓展市场份额、迅猛前进的时候，无论哪个方向在短时间内都会有大量创业者涌现出来，热钱也会迅速地涌入，从而形成了“百团大战”这样激烈残酷的竞争格局。
从资本角度来看，这背后，赛道第一名希望能迅速做出资本清场的举动，使得后来者在这样的环境中无法迅速跟进。明星项目拿到溢出的资金后，迫切地希望通过提高人效、让员工投入更多时间来堆积业务，以抢跑进度。尤其是在面对产品、技术、运营以及商业模式的贴身肉搏时，只能不断压榨团队的时间投入，以此换取喘息的空间。这也导致很多中国互联网公司在高速成长期，从技术、产品到开发、运营的投入总体处于溢出状态。
一方面，一个不能被忽视的压力或许来源于监管意志。在今年的全国两会上，“综合整治‘内卷式’竞争”这一内容首次被写进政府工作报告。并且，“不准加班”在某一时期曾成为企业践行“反内卷”的具体行动举措。
可以这样改写：等于说，大小周模式类似于上一阶段互联网企业野蛮生长所遗留下来的一种不良现象。这种现象以效率至上为准则，冷漠地碾碎了员工工作与生活之间的平衡。其底层是那些被“烧钱暴力美学”所遮盖的个体牺牲。
对此，一位行业人士进行了分析。他认为，本质上是成本与收益的综合考量。在过去狂奔的年代，加班能够让人比别人跑得更快，因为加班带来的收益超过了成本的投入。然而，到了互联网的下半场，单纯依靠时间的堆叠，对业务产生的边际收益越来越低，突破也越来越困难，甚至难以抵消全员加班的成本。所以，趋利的管理层经过审慎考虑后，决定取消大小周，这样还能获得一个好口碑。
一刀砍下去，去除两大顽疾
当下，小红书或许不再仅仅属于一家特定的公司，它变成了一种时代的情绪。移动互联网产品过度曝光以及造富浪潮过去的那个黄金时代突然停止了，有许多原本拥有纸面财富却来不及变现的大厂新贵感到失落。当小红书成为为数不多还能够通过上市实现阶级跃迁的互联网标的时，大厂的高 P 级别人员自然会被高薪所吸引，纷纷投身其中，成为小红书前进的“动力”，就如同当初腾讯和字节迅速崛起时那样，贪婪地吸纳着人才。
值得玩味的是，有不止一位猎头或 HR 向虎嗅表达了这样的观点，那就是小红书正在成为圈内广为人知的人才“黑洞”。这两年一直缺人，无论是否有机会，许多从大厂外流的求职者都会先给它投递一份简历来试试。与此同时，另一个现象也随之产生：不少被裁掉的人又回到小红书，成为离职博主并继续创作内容，从而卷出了一条大厂离职的赛道，也可以说是再次参与到小红书的生长内循环之中了。
一轮轮员工通过肉身接力，激发了小红书近两年用户数据的爆发。2023 年初，小红书官方口径的月活跃用户数（MAU）达到 2.6 亿，日活跃用户数（DAU）刚突破 1 亿。2024 年初，小红书向投资人分享的年度数据显示，2023 全年的 MAU 达到 3.12 亿，是去年中国增长最快的大型社交媒体平台。
小红书在光环的笼罩之下，于 2023 年顺势裹上了盈利的“裘皮”。据知情人士透露，小红书 2023 年的营收为 37 亿美元，比 2022 年的 20 亿美元增长了 85%。其净利润为 5 亿美元，大大超越了年初预期的 5000 万美元，并且实现了从 2022 年（亏损 2 亿美元）到盈利的转变。
然而，今日的小红书就如同昔日字节跳动的一面镜子。当企业不断向前发展进入到下一个阶段时，高流动率成为企业必须要去跨越的一个难关。怎样保持企业文化，以及如何保证组织能够良性生长，这些都成为了维持员工凝聚力与向心力不可忽视的重要议题。
除此之外，大厂还有一个长期被外界诟病的杀招：竞业扩大化。
通俗来讲，竞业协议是公司的一种法律手段。公司利用它来限制员工跳槽到竞争对手那里，以保护自身的商业秘密。在竞业限制期限内（不得超过 2 年），企业需要按月给劳动者提供经济补偿。补偿标准通常是劳动合同解除或终止前 12 个月平均工资的 30％，并且不能低于劳动合同履行地的最低工资标准。如果员工违反了竞业协议，就需要把竞业补偿金全部返还回来，同时还要赔偿两倍的近 12 个月的平均薪资。
这项法律制度起初仅被运用于公司的“两高一密”人员，即劳动合同法规定竞业限制必须适用于“高级管理人员”“高级技术人员”以及“其他负有保密义务的人员”。
然而，近些年，竞业限制的范围在不断扩大，这在互联网大厂已成为一种常见现象。除了高管和技术人员之外，实习生、劳务派遣人员、兼职人员以及外包人员等也都被要求签订竞业协议。恶性竞业的相关报道层出不穷，有很多年轻的求职者因为跳槽而被原公司发起竞业限制，随后原公司就向这些求职者索取数十万、百万甚至千万的高额赔偿。
西南政法大学经济法学院的副教授熊晖等人以“竞业限制”作为案由，针对“无讼案例数据库”中 2015 年至 2019 年的 556 份判决书进行实证分析并将其作为样本。研究发现，在那些以“负有保密义务的其他人员”身份承担竞业限制义务的人员里，有 77%是用人单位中最为普遍的基层岗位员工，其中甚至包含保安、保洁、前台等普通劳动者。
竞业协议在具体实施场景中发生了异化，成为了企业剥削和控制员工的手段。面对无限扩张的竞业禁止范围以及公司单方面确定的违约金数额，个体在某些情境下有时会沦为公司博弈的“牺牲品”。从这个角度重新审视大厂的竞业协议，到底它是一种离职福利还是“卖身契”呢？
小红书在这点上最为明确地提出了取消竞业的举措。它在今天的全员信中表明：“我们期望点亮一盏小灯，向所处的环境发出与众不同的信号，即不再凭借竞业来限制个体的流动，仅仅要求同学们履行信息保密以及不招揽的义务，从而与大家构建起更长久的关系。”
取消大小周，一场双赢？
四年前，字节跳动的 CEO 梁汝波公布了一项“大小周取消”的内部调研。其中，有三分之一的员工表示支持，还有三分之一的员工表示反对。甚至有新员工称，“如果取消小周，每年会损失 10 万。”
今天，界面援引知情人士进行分析，取消大小周会对小红书员工的收入产生影响。其逻辑是会降低 15%或者 20%。因为一个月中存在两个小周，这两个小周是双倍工资，也就相当于多拿了 4 天的工资。
或许有读者会感到好奇，为何在媒体的叙事中，大小周的主动权和决定权总是掌握在公司手中呢？难道员工就没有选择权吗？答案或许是比较残酷的，但不管是主动还是被动，大小周的决定权从开始到结束都不可能由员工来决定。
一是，大厂业务迅猛发展时，员工的业务分工极为精细化，早已被驯化成如同螺丝钉般的存在。一旦某个项目有人加班，必然会关联到其他人正在推进的工作。所以，要么一个部门加班，要么一个部门不加班，所有人都被裹挟其中，只能忙碌地向前冲。
《谁动了年轻人的周末》中写到，如今人们越来越能够察觉到自己正处于被异化的状态，这是一个显而易见的事实。一方面，人们能够明白个人在庞大的资本机器当中仅仅是一个很渺小的部分；另一方面，对工作系统进行反抗是不切实际的。翻译成通俗的话来说，对于那些在大厂工作的很多打工人而言，即便取消了大小周这种制度，也不会让他们的工作总量有所减少，对于很多人来说，这只不过是换了一个地方去加班而已。
二是，大厂就像一块构造精妙的瑞士手表，近万个“齿轮”带动着整个巨大机体的有序运转。一旦有齿轮出现空转或者停止运转并传导开来，就会导致走时出现偏差，或快或慢，这会浪费公司极为巨大的人力、时间以及纠错成本，管理层必须从制度上全力保证每个齿轮都能精准咬合并传递。
以小红书为例，公司若保持大小周的工作传统，每年便能挤出近 20 个额外工作日。公司陷入了一种循环，即快速生产，接着高速增长，之后又快速生产。这种循环虽会给员工带来高负荷且长时间的工作承压，但却能最大限度地确保公司战略与业务调整具备高效的执行力。
此外，大小周在大小互联网公司一直被沿用至今，这早已不是“双向选择”所导致的结果了。许多大厂通过“圈养”的方式，最大程度地缓解了员工的抵触情绪。
一位曾在大厂工作过的资深人力资源从业者向虎嗅进行分析：“公司提供营养丰富的三餐，下午茶以及零食可以不限量供应，基础娱乐设施也配套齐全。如果 10 点后下班，还能报销打车费。对于单身年轻人来说，在这样的职场环境中，只要安心加班挣钱就可以了。换成其他公司，这些事情谁会给你承担呢？说难听点，一些进不了大厂、浑浑噩噩混日子的人却在为目标明确的大厂年轻人操心。”
大多数求职者在面试时，早就已经在心底反复思考过利弊。说得直白些，要是想“活儿少”，就别贪恋高工资；要是选择了高工资，就别奢望不用加班。
所以，即便大厂取消大小周，大厂社畜们的压力就会减少吗？
大厂制度缘何被“异化”
很多人或许已经忘却，在那如同烈火烹油般的 2012 年至 2018 年期间，各大社交平台讨论最为广泛的，各家公司效仿最多的实际上是华为的狼性文化。要知道，早在 15 年前，华为就曾推出了《奋斗者申请协议》，该协议要求员工自愿放弃带薪年休假以及非指令性加班费。
华为凭借自身的力量带动了狼性管理和加班文化的流行之后，大厂的加班制度逐渐成为许多中小企业用来给员工画饼的事例素材。比如有“北京的一家互联网公司被爆出工位旁边支起了帐篷”这样的新闻，还有“某家互联网公司挂出了‘不畏加班、不念下班’的标语”这样的情况。
事情逐渐走向更为荒诞的方向，这很吊诡。有不少公司把加班等同于奋斗。然而很多企业的问题是，给不了加班费，却企图用“上价值、盯考勤”这种强制手段逼迫员工加班。你跟这类企业谈工资，它跟你谈加班；你跟它谈加班，它就开始跟你谈效率。
说实话，并非所有企业都适合推行加班文化或者说奋斗文化。
在传统行业中，像富士康这样的企业，只有在有订单这种确定性极高的任务时才会让工人加班，因为多组装一台手机就能获得一份报酬；然而反观互联网企业，很多员工加班的情况却完全不一样。一些小公司四处奔波，只是为了让业务的盈利模型能够运转起来，从而留住更多的投资人；而像 BAT 这样的大型企业，则将很大一部分精力消耗在了“部门墙”以及纷繁复杂、令人眼花缭乱的会议汇报上。
某大厂员工向虎嗅吐槽道，当员工把抢到会议室当作一天工作的最高成就时，人们很难不去思考组织到底出现了什么问题。从这个角度来看，加班在互联网企业做大之后反而变成了一种“副作用”。
此前互联网企业确实有颠覆传统企业模式的行为，并且培养出了更高效的组织。然而如今，部分大厂的组织架构变得复杂起来，人员也出现了冗余的情况。这些人不仅效率低下，而且人力成本还非常高。
这是可以理解的。大厂在快速扩张时，会将任务分解到每个部门，使其变成具体的 KPI 和 OKR。这样一来，不仅工作量会增加，压力也会从高层往底层层层累加。结果公司对员工说：“我给你钱，你每天要精神饱满地工作 10 小时。”先暂且不论这种要求是否合理，关键是这种情况在现实中真的能做到吗？
所以，形式主义的加班成为打工人需要努力提升的一项技能（也就是俗称的“摸鱼”），他们通过这种方式与公司斗智斗勇，既相互对抗又相互依存，从而达成一种平衡。
然而，道高一尺，魔高一丈。互联网企业逐渐生出一种极为冷血的“潜规则”，即互联网人的“35 岁困境”。很多人只因年龄这道坎，便被老东家无情地淘汰。对公司来说，既要“年轻”的头脑，又要年轻的身体。
或许，就如《相约星期二》中老教授临终前的感悟：他们生活得极为匆忙。他们没有找寻到生活的意义究竟在何处，所以一直在忙着去寻找。他们获得了新的车子、新的房子以及新的工作。然而，过后他们察觉到这些东西同样是空洞无物的，于是又再次开始奔忙起来。