横琴人寿招聘员工制销售顾问，行业变革下的新举措

这无疑是个积极的信号，它反映出行业正在经历转型，对代理人的素质要求也随之提高，而且各大保险公司正竞相争夺那些优秀的代理人。田田（化名），一位保险行业的从业者，这样对保通社说道。

田田所说的“好事”指的是横琴人寿最近推出的“销售顾问”招聘方案。该方案透露，横琴人寿将在广州和珠海两地招募50位员工制的人生规划师。招聘条件包括：年龄在40周岁以下，拥有本科学历或以上，且在过去两年内达到MDRT或IDA标准的应聘者将享有优先权。

横琴人寿推出的员工制销售顾问招聘项目，源于近期公布的《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》（简称《通知》）。该《通知》明确规定，在遵循法律法规、确保公平自愿的基础上，与保险公司签订劳动合同的员工有权与公司协商，寻求转变为员工制或代理制保险销售顾问的可能。此规定为员工制代理人模式的进一步发展提供了政策支持。

“员工制代理人”制度存在两难困境

“员工制代理人”这一模式区别于传统的“个体代理人”，其本质是一种新型的保险销售人员组织形式。在这种模式下，销售人员直接由保险公司或中介机构录用，成为公司的正式员工，并签订劳动合同。他们拥有公司员工的正式身份，能够享受到国家规定的各项基本保障，比如五险一金，以及相应的薪酬体系，包括底薪和绩效奖金。此外，他们通常还会接受统一的招聘、培训、考核和管理。

在《通知》正式公布和横琴人寿对外宣布其员工制销售顾问招聘方案之前，恒安标准人寿、工银安盛人寿、建信人寿等保险公司已经先行一步，开始尝试采用员工制代理人的销售模式。

以恒安标准人寿为参照，该公司推出的行业先河的“职员制”营销策略，具体而言，就是指依据保险公司的评估标准，代理人需与保险公司签署劳动合同，从而成为公司的正式员工。其薪酬体系主要由“基础工资、销售奖金、管理奖金、餐费补贴以及五险一金”组成。这种模式与一般代理人与保险公司签订的代理合同有着根本的不同。

然而，观察这些机构所进行的尝试，我们可以发现，采用员工制代理人模式并非一条顺畅的道路。

前恒安标准人寿的高层管理人员在接受采访时指出，从理论层面来看，这种模式或许有助于保险公司对员工代理人的管理以及全方位的培训，对于构建一个高效率的代理人团队具有一定的积极作用。然而，在现实中，“员工制”的用人成本相当高昂，不仅每月需支付数千元不等的基础薪酬，还需按照员工收入的一定比例缴纳社会保险和住房公积金。尤其关键的是，必须对员工代理人和一般代理人的佣金比例及销售业绩的评定标准进行科学规划，力求在员工薪酬体系与代理人佣金收益模式之间找到一个收入平衡点。这样做是为了防止因佣金提取比例降低而使得销售业绩突出的营销人员收入减少，进而主动选择离职。因此，薪酬体系的设计与“基本法”的制定都面临着极大的挑战，其执行效果也并不尽如人意。

员工制代理人面临一种困境：那些销售业绩不佳的代理人愿意转为员工，然而这一转变对保险公司而言会导致成本上升；相反，那些销售业绩出色的代理人则不愿意转变为员工制。中央财经大学中国精算科技实验室的主任陈辉在接受保通社采访时如是说。

田田持有相似的观点。尽管他对员工制代理人抱有积极的评价，并认为这种制度有助于推动个险营销体系的变革，然而，当被问及在广东地区工作是否会考虑成为横琴人寿的员工制人生规划师时，田田的回答显得相当谨慎。他认为，优秀的代理人通常收入颇丰，且客户群体稳定在原保司，因此不太可能轻易更换工作。

员工制代理人会成为个险营销主流吗？

从政策角度分析，《通知》的颁布为员工制模式带来了政策上的扶持，同时，也为保险机构个险营销体制的改革指明了新的路径。

《通知》中提及的员工制代理人制度，旨在促进人身保险行业个人营销体系的进一步深化变革，从而提升保险销售服务的品质与效率。同时，这一举措也是为了更有效地保障消费者权益，借助员工制来规范保险销售行为，降低销售误导的风险。北京排排网保险代理有限公司的总经理杨帆在接受保通社采访时如是说。

员工制代理人并非新兴事物，在日本以及中国台湾等地的保险领域，他们已经积累了丰富的实践经验。谈及这些地区员工制代理人的共性，杨帆指出，首先体现在他们享有稳定的薪资和福利，这一点对于确保销售团队的稳定性和专业性至关重要；其次，他们重视持续的职业技能培训及职业发展路径规划，这有助于增强顾问的专业能力和服务水平。

杨帆认为，这些市场在员工制代理人的培训机制、业绩考核体系以及客户服务规范等方面均具有参考价值。而且，这些区域普遍实行着严格的监管措施，以确保员工制代理人的执行成效。

员工制代理人拥有独特的制度优势，然而，若要促进其进一步成长，必须依赖政策制定、从业机构等多方面的共同努力。例如，保险公司需探索在员工制框架内，如何运用精细化管理来填补人员短缺的空缺；同时，还需考虑如何对员工制代理人进行绩效考核以及团队管理的具体模式。

在政策领域，业界专家普遍认为，监管机构与整个行业均应给予员工制代理人以必要的扶持与助力。

陈辉提出了三点建议：首先，建议保险监管机构与税务部门携手合作，共同解决代理制与员工制代理人之间税收待遇不统一的问题；其次，保险公司需对“基本法”进行优化调整，合理调配专业成本与外部链接成本，实现从“金字塔”型向“金字塔—网状”型混合结构的转变，并构建一个立体化的激励共享机制，围绕保险销售顾问的价值展开；再者，代理制向员工制转变将导致保险公司工资总额增加，因此国有企业的管理部门需着手解决国有保险公司工资总额的限制问题。

陈辉指出，关于员工制代理人的未来走向，他分析了几年来保险业销售人员的变动趋势，认为员工制代理人的占比大约在10%，大约有25万人；同时，根据当前的发展态势，员工制代理人不太可能成为个人保险销售渠道的的主流。

杨帆指出，员工制代理人模式所提供的稳定与专业服务，正与保险市场的发展走向以及消费者对高品质服务的追求相契合。不过，该模式能否成为行业主流，还需考量市场接纳程度、企业执行成效以及监管政策等多方面因素的共同作用。

每日经济新闻

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